東京・埼玉の就業規則の作成・見直しは,東京就業規則センターにお任せください!【運営事務所:東京・港区アリスト社労士事務所】

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就業規則・各種諸規定の作成、見直し

就業規則・各種諸規程に関するご相談及び作成・改定・見直しについては、東京就業規則センター(アリスト社労士事務所)にお任せください。

 

【東京・港区の社労士・行政書士】郡山博之就業規則とは

 

就業規則とは、組織である会社で勤務する従業員の労働条件を定型的に制度化するとともに、従業員が職場で守るべき服務規律を定め、守れない職員には懲戒を与えることにより、集団としての組織を統一するために作成するものです。

 

また、就業規則のみでならず、各種諸規定が必要となるケースがあります。
それは、就業規則の条項が多くてわかりづらい場合や、就業規則(本則)における一部の条項を分離・独立させて付属規程で詳細に定めたい場合などに作成します。
例えば、「賃金規程」、「育児休業・介護休業規程」、「退職金規程」、「賃金規程」などがあります。
また、アルバイト・パートタイマーの従業員が多い場合は、「パート職員規程」を作成することをお勧めします。正社員とパートなど勤務体系等が異なる従業員に対してそれぞれに適用される労働条件などを明確にさせることによって、従業員を安心させ、労務トラブルを未然に防ぐことに役立ちます。

 

【東京・港区の社労士・行政書士】郡山博之法律上、就業規則の作成が必要となる場合
労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業所に対して、就業規則の作成を義務付けています。
常時10人とは?
正社員だけでなく、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など、全ての職員を含めます。
勤務形態、勤務時間、雇用期間などに関わらず、常時雇用される職員数により、判断します。

 

【東京・港区の社労士・行政書士】郡山博之就業規則に絶対記載する事項について
労働基準法において、(1)就業規則に必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)、(2)就業規則に定めをする場合には必ず記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)が、あります。
(1)絶対的必要記載事項
絶対的必要記載事項には、次の3つがあります。
@始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休憩並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
A賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期並びに昇給に関する事項
B退職に関する事項

(2)相対的必要記載事項
相対的必要記載事項には、労働基準法において8項目を列挙しています。
例として
@退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
A臨時の賃金等(退職手当を除く)および最低賃金額の定めをする場合には、これに関する事項
B労働者に、食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、これに関する事項

などです。

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就業規則を作成されるタイミング

【東京・港区の社労士・行政書士】郡山博之これから、従業員を雇用される場合
就業規則の作成と労働基準監督署への届け出は、常時従業員が10名以上の場合ですが、今般多い、労働トラブルなどを未然に防止するためにも、就業規則の作成をお勧めします。

 

【東京・港区の社労士・行政書士】郡山博之助成金の申請を行う場合
助成金の申請を行う場合は、就業規則の提出を求められることも少なくありません。まずは、助成金の申請のみならず、今後の労働トラブルを未然に防止するためにも作成されることをお勧めします。

 

【東京・港区の社労士・行政書士】郡山博之常時10名以上の労働者を雇用するようになった時
前述しておりますが、使用している従業員が常時10人以上の場合になった場合は、法律的に労働基準監督署への届け出が義務のため、必ず作成してください。

 

就業規則の見直しが必要なケース

近年、労働関連法令が頻繁に改正されています。
就業規則を作成したとしても、作成からしばらく期間が経過している場合には、就業規則の内容が労働関連法令に適合していない場合があります。
就業規則の内容が法令(法律・政令・省令)に適合していない場合、法令の基準に達していない部分については無効となり、法令の基準によることになります。
このような場合、会社で想定していた内容ではなく、法令の基準を当てはめて判断されることになります。
万が一のリスクを想定した就業規則づくりが必要といえます。

 

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